İş Mahkemeleri Kanunu’na göre 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren iş davalarında yargılamada 1. aşamayı zorunlu arabuluculuk oluşturacaktır. Arabulucu aşamasında uyuşmazlık çözülmezse iş mahkemesinde dava açılacak, iş mahkemesinin kararlarına karşı bölge adliye mahkemesine başvurulacaktır. Bölge adliye mahkemelerinin kararlarından bir kısmı Yargıtay tarafından temyiz aşamasında incelenecek, bir kısmı için ise temyize başvurmak olanaklı olmayacaktır. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesi temyiz yoluna başvuruyu sınırlandırmış, iş uyuşmazlıklarının bir kısmının Yargıtaya gitme olanağını ortadan kaldırmıştır.

TEMYİZ HAKKI SINIRLANDIRILIYOR

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesine göre:

Feshin geçerli olup olmadığının tespitine ilişkin açılan işe iade davalarında,işçiye işveren tarafından verilen disiplin cezalarına karşı işçinin cezanın iptali istemiyle açtığı davalarda, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi üzerine sendika veya temsilcinin açtığı feshin geçersizliğine ilişkin davalarda, işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yetki tespiti yapılmış bir işyerinin işletme niteliğinde olup olmadığının tespiti için açılan davalarda, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yorumlanması için açılan davalarda, yasa dışı grev veya lokavtın tespiti için açılan davalarda verilen kararları Yargıtay incelemeyecektir. Teknik ifade ile bu davalarda temyiz yolu kapalıdır.

Oysa Yargıtayın temyiz incelemesi aşamasında vermiş olduğu kararlar iş hukuku açısından yaşamsal önemdedir. Yargıtay kararları yasaların şekillenmesinde önemli bir kaynaktır. Yargıtay kararları hukuk kurallarında uygulama birliğinin sağlanması açısından da elzemdir.
İş hukukunun konusunu oluşturan çalışma ilişkilerinin sürekli değişen yapısı karşında, yasalar çok hızla eskimektedir. Değişimin sürekliliği ve hızı yasada yer alan kavramların anlamlarını yitirmesine neden olmaktadır. Ortaya çıkan yeni ilişkilere, durumlara uygun yeni kavramların tanımlanması zorunlu olmaktadır. Yeni ilişkiler yeni sorunları da beraberinde getirmektedir.

Yeni ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümü için yasa değişikliğini beklemek zorunda bırakmayacak en önemli araç Yargıtay içtihatlarıdır. Asıl iş yardımcı iş ayrımında kullanılacak ölçütler, asıl işin bölünüp alt işverene verilmesinin koşulları, geçerli fesih kavramının ne anlama geldiği, ikalede (bozma sözleşmesi) “makul yarar” kavramı, işyerinde geçirilen sürenin ne kadarının çalışma süresinden sayılacağı, primin ücret olup olmadığı, prim usulü çalışmada fazla çalışmanın nasıl hesaplanacağı, net ücret, brüt ücret, hangi durumların fazla çalışma olacağı, fazla çalışmanın hangi durumlarda haftalık çalışma süresine bakılmaksızın fazla çalışma olarak kabul edileceği, işçi kavramı, işçi kavramını belirleyen bağımlılığın nasıl anlamlandırılması gerektiği gibi onlarca kavram Yargıtay içtihatlarıyla tanımlanmıştır.

Görüldüğü gibi, Yargıtay bir yandan yasa koyucuya yol göstermekte diğer yandan da yasal düzenleme yapılana kadar geçen sürede uyuşmazlıkların iş hukukunun temel ilkelerine uygun bir şekilde çözülmesi için uygulamaya yön vermektedir. Yargıtay içtihatlarının yerine istinaf mahkemelerinin kararlarıyla yetinmek çözüm olmayacaktır. Yargıtayın iki dairesi arasında dahi görüş farklılıklarının doğabildiği iş uyuşmazlıklarında her bir istinaf mahkemesinden çıkacak farklı görüşlere göre birbirinin tam karşıtı kararların ortaya çıkmasına neden olabilecek, yargı organları arasında içtihat birliği sağlanamaz hale gelecektir. İş mahkemeleri, Kanunu’nun temyiz incelemesini engellediği hükümler ihmal edilebilecek, ayrıntı düzeyinde konuları düzenlememektedir. Yukarıda da saymış olduğum gibi iş uyuşmazlıklarının merkezinde yer alan önemli uyuşmazlıklardır.

DAHA DA ZAYIFLATILAN İŞ GÜVENCESİ

İşçinin işverenin keyfi işten çıkartmalarına kaşı etkin olarak korunması Türk İş Hukukunun çözüm üretmediği, daha doğrusu çözüm üretmekten ısrarla kaçtığı konulardan birisidir.

4857 sayılı İş Yasası iş güvencesi adı altında kendi içerisinde çelişen mahcup bir korumayı zar zor getirmiştir. Var olan bu düzenlemeye Türkiye’nin onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 158 sayılı Sözleşme’nin öngördüğü anlamda iş güvencesi demek olanaklı değildir.

Yapılması gereken iş güvencesi sağlamaktan çok uzak olan mevcut yasal düzenlemeyi değiştirerek ILO 158 sayılı Sözleşme’yle uyumlu bir iş güvencesi sistemi kurmaktır.

İş Mahkemeleri Kanunu tam aksini yapmış, sınırlı iş güvencesi hükümlerini işçi aleyhine daha da sınırlandırmıştır. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 11. maddesine göre, işten çıkartılan işçi bir ay içerisinde feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesine karar verilmesi için ara bulucuya başvurmak zorundadır. Ara bulucu aşamasında anlaşma sağlanmaz ise, “son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde” işçi iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Feshin geçersizliğini isteyen işçi, işvereni tarafından bu hüküm sayesinde önce ara bulucu aşamasında yıldırılacak, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti konusunda baskı altına alınıp davanın uzayacağı tehdidi ile ikna edilmeye çalışılacaktır. İşverenler ara bulucu artı mahkemeye başvuru süresi olmak üzere toplam altı haftayı bulan süre dolmadan işçinin feshe bağlı hiçbir hakkını ödemeyecektir. İşçi işten çıktığında kıdem ihbar tazminatını, yıllık izin ücretlerini varsa diğer işçilik alacaklarını alamamış olacak, bu hakların ödenmesi ara bulucu aşamasında işveren önerisini kabul etmesi koşuluna bağlanacaktır. Bu ikna(!) sürecinde işverenler işçilere ödemedikleri işçilik alacaklarını pazarlık kozu olarak kullanabilecektir. Tüm bu baskılara direnebilen işçi iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.
Diğer yandan İş Mahkemeleri Kanunu 4857 sayılı Yasa’nın 21 maddesinde de değişiklik yapıp işçinin çalıştırılmayan süre ücreti ve işe iade tazminatını aşağı çekmiştir. Değişikliğe göre “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.”
Dava tarihindeki ücretin hesaplanmaya esas alınması, işçiyi geçersiz fesihle karşı karşıya bırakan işverenin bu hukuka aykırı işlemi nedeniyle ödüllendirilmesidir. İşveren hem işçiyi hukuka aykırı bir şekilde işten çıkartacak, hem de bu geçersizliği tespit eden mahkeme kararından belki iki yıl üç yıl geriye doğru gidip işçiye o tarihteki ücretine göre başta geçen süre ücreti ve işe iade tazminatı ödeyecektir.

İŞÇİNİN KIDEM-İHBAR TAZMİNATININ YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMİŞ OLMASINI DERT ETMEYEN İŞVERENİ DAVA BASKISINDAN KURTARMAYI DERT EDİNEN BİR YASA

İş Mahkemeleri Kanunu’nun hukuka aykırı davranan işvereni ödüllendirdiği bir diğer konu kıdem tazminatında, ihbar tazminatında ve yıllık izin ücretinde zaman aşımı sürelerini beş yıla indirmesidir. Üstelik gerekçe bunun ödül olduğunu açık açık belirtip işverenleri uzun süre dava baskısı altında bırakmamak için zaman aşımı sürelerinin on yıldan beş yıla düşürüldüğü belirtilmiştir.

İş yasalarında her zaman isabetli yasal düzenlemeler yapılmayabilir. Yasa kötü kaleme alınmış olabilir. Bu ve benzeri yanlışlıklar yasal değişikliklerle, Yargıtay kararlarıyla düzeltilebilir, düzeltilmeye çalışılmıştır. Ne var ki iş yasalarını düzenleyenler, on yıl alacağına ulaşamamış işçinin alacağına ulaşamamış olmasını dert edinmiyor, bunun yerine işçiye alacaklarını tam olarak ödemeyen işverenleri dava baskısından kurtarmak için yasal düzenleme yapıyor, işçinin haklarını ödemeyen işverene dava açmasını işverenin dava baskısı altında kalması olarak tanımlıyor, yasaya aykırı davranan işvereni sırf işveren olduğu için ödüllendirme gereği duyuyorsa artık ortada iş yasalarında işçi lehine düzeltme yapacak irade kalmamıştır.

8 Kasım 2017 / Adaletin İş Yüzü / Evrensel Gazetesi