Hazırlayan: Sevgim Denizaltı

Evden/uzaktan çalışma pandemiyle yaygınlaşsa da aslında çok eski bir pratik. Türkiye’de de 2016 yılından beri iş hukukunda yer alıyor. Ancak binlerce emekçi bu çalışma biçimini ilk kez deneyimliyor. Bu durum çok sayıda hak ihlalini de beraberinde getiriyor. Öte yandan hukukçular, evden çalışmayla ilgili mevcut mevzuatın çok yetersiz olduğuna dikkat çekiyor.

Çalışma ve Toplum Dergisi Genel Yayın Yönetmeni Avukat Dr. Murat Özveri ile bu çalışma biçiminin yasal zeminini, evden çalışan emekçilerin haklarını ve bu hakların geliştirilmesi için yapılması gerekenleri konuştuk.

5 YILDIR YÖNETMELİK BEKLENİYOR

►Evden/uzaktan çalışmayla ilgili yasal mevzuat hakkında bilgi verir misiniz?
Türk Borçlar Kanunu’nun “Evde İş Sözleşmesi” başlığı altında 461-469 maddelerinde düzenlediği çalışmayı ayrı tutarak söyleyecek olursak, uzaktan çalışmanın (evden çalışma) yasal dayanağı 4857 sayılı İş Yasası’nın 14’üncü maddesidir. Bu çalışma, uygulamada “evde çalışma” veya “evden çalışma” olarak adlandırılmaktadır. Yasanın tanımına göre, işçi (çalışan) iş görme edimini işverenin yaptığı iş organizasyonu kapsamında yerine getirecektir. İşçi, iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışında yerine getirecektir. Taraflar bu ilişkiyi yazılı olarak kuracaklardır.
Yasa, uygulamanın detaylarının yönetmelikle belirleneceği hükmünü getirmiş olmasına karşın 2016 yılından bugüne halen konuyu düzenleyecek yönetmelik yayımlanmadı. Bu nedenle uzaktan çalışmanın detayları konusunda işveren fiili durum yaratıyor. İşverenin yarattığı bu fiili durum ise çalışanlarca yanılgılı bir değerlendirmeyle yasal çerçeve olarak görülüyor. Oysa işverenin yasal düzenlemeyi detayları belirleyerek etkisizleştirmesi, yasanın amacına aykırı pratik geliştirmesi başlı başına hukuka aykırı bir uygulama.

►Bu fiili durum hak ihlallerini de beraberinde getiriyor. Siz hukukçu olarak nelerle karşılaşıyorsunuz?
İşçilerin bize ulaşan yakınmaları özetle şöyle:

•“İşyerinde kısa çalışma uygulaması başlatıldı ama biz yine tam gün çalışmaya devam ediyoruz. İşveren Kuruma kısa çalışma uygulayacağını bildirmesine karşın bizleri evde tamgün çalıştırıp sadece ücretimizle kısa çalışma ödeneği arasındaki farkı ödüyor.”

•“İşveren ücretsiz izne çıkardım diye bildiriyor, biz yine evden çalışmaya devam ediyoruz, işveren sadece farkı ödüyor.”

•“İşveren yasal hakkımızı talep ettiğimizin ikinci günü bizi ücretsiz izne çıkarıyor, ücretsiz izin bir tür ceza verme yöntemi olarak kullanılıyor.”

•“İşveren evden çalışmaya ilişkin yazılı sözleşme yapmıyor. İş sürelerini belirlemiyor, gece yarısı ya da sabahın köründe de bizi arıyor. 7/24 saat çalışıyoruz.”

►Özellikle bu son söylediğiniz 7/24 çalışma, iş süresinin muğlaklığı sorunu sıklıkla dile getiriliyor. Neden kaynaklanıyor bu sorun?
Uzaktan çalışmanın evden yapılıyor olması, işyeri ve çalışma zamanı, iş süresi kavramları konusunda kafa karışıklığına yol açıyor. Ev, işyeri olarak görülmediği gibi, evde çalışarak geçirilen sürelerin sınırsız olduğu, sırf evde oldukları için insanların neredeyse 24 saat çalışmaya hazır beklemek zorunda oldukları inancı yerleştiriliyor veya yaratılıyor. Oysa en basit tanımıyla işyeri, işin yapıldığı yerdir. Bu, işveren tarafından tahsis edilmiş fiziki bir mekân olabileceği gibi, işveren tarafından tahsis edilmemiş ancak işverenin iş organizasyonu içerisinde kalan, işverenin emir ve talimatlarıyla iş yapılan her yerdir.

Bu, evden çalışmada olduğu gibi çalışanın evi de olabilir. Ama evde çalışılınca bir zaman sınırı yokmuş gibi davranılıyor. Bu tavır yasa dışı. İş süresi hiçbir zaman sınırsız bir zaman dilimi değildir. Haftalık yasal çalışma süresi 45 saat. Bu süre haftanın çalışılan günlerine bölünerek günlük çalışma süresi belirlenir.

Evde çalışmada da bu süreler aşılamaz. Çalışma süresini doldurduktan sonra, işçinin ulaşılamama hakkını kullandığı zaman başlar.

ETKİLİ BİR DENETİM MEKANİZMASI YOK

►Yasal mevzuattaki açık ve eksiklikler neler? Evden çalışanların haklarının korunması için öncelikle hangi talepler oluşturulmalı?
Yürürlükte olan mevzuattaki en önemli eksiklik, etkin bir denetim mekanizmasının öngörülmemiş olması. Dikkat edilirse işçilerin en büyük yakınmaları, ‘işçiyi korumak için getirilen yasal düzenlemelerin ya hiç uygulanmadığı ya da tam aksine işçiyi cezalandırmanın, işçi üzerinde baskı yapmanın aracına dönüştüğü’ yönünde. Tüm bu süreci tersine çevirecek en önemli adım, işyerlerinde işverenin tek otorite olmasına son verecek etkinlikte denetimdir. Bu denetim doğal olarak işçiden başlar. İşçi, işverenin yasaya aykırı iş önerilerine hayır diyebilecek güvenceye sahip olmalıdır. Oysa bizim hukukumuzda işçi, yasal haklarını kullandığı için rahatlıkla işten atılabiliyor. Gerçek anlamda iş güvencesi yok. İşe iade kararı verilse dahi, işveren mahkeme kararını tazminat ödeyerek bertaraf etme hakkına sahip. Bu kadar yetersiz korunan işçi de işverenin yasa dışı uygulamalarına ses çıkartamayacaktır. Yani bizim hukuk sistemimizdeki iş güvencesi işçileri yeterli ölçüde korumadığı için işçi denetimi de bulunmuyor.

Olması gereken bir diğer denetim mekanizması ise, işçileri mutlak iş güvencesine sahip işçi temsilcileri üzerinden koruyacak yatay örgütlenme sistemidir. Bu sistemde işverenin yasa dışı uygulamalarını işyerinden tespit edip kayda alacak olan, işçi temsilciliği kurumudur. Bu kurum da bizim hukukumuzda yasal olarak düzenlenmiş değil.

İşçilerin sendikalaşmaları bir diğer çözümdür. Ancak sendikalaşmanın önündeki var olan yasal engeller bu alternatifin de etkin işlemesini engelliyor.
Son denetim yöntemi de işyerlerinin kamu otoritesi tarafından denetlenmesidir. Bu denetim de kâğıt üzerinde kalmakta, yetersiz müfettiş sayısı, etkin olmayan yaptırımlar nedeniyle hemen hemen hiç işlememektedir.

Toparlarsak, işçiler için gerçek anlamda iş güvencesi, mutlak anlamda iş güvencesine sahip, işçiler tarafından gizli oy açık sayım esasına göre seçilen işçi temsilciliği, sendikal örgütlenme ve kamusal denetim kurumlarını çalışma yaşamında var edecek yasal düzenlemelerin yapılması, çözüm için olmazsa olmaz niteliğindeki ilk adımlardır.

***

Uzaktan çalışma modeli güvencesizliği yaygınlaştırabilir

► Bu modelle sermayenin emek üzerindeki denetimini, tahakkümünü artırdığını söyleyebilir miyiz?
Unutmamak gerekir ki kapitalist bir ekonomiyi kapitalist yapan, işgücü üzerinde işverenin denetim hakkını yasal bir hale getirmiş olmasıdır. İşgücü üzerinde işverenin denetim hakkının olmadığı bir çalışma rejimi kapitalist olmaktan çıkmış demektir. Teknolojinin getirdiği olanakları her zaman işverenler işçi lehine bir uygulama gibi gösterip, işgücü üzerinde görünmeyen bir denetim kurmanın aracına dönüştürmüşlerdir. Bu dönüşüme karşı işçinin işini, sağlığını koruyacak, işçinin zamanını işçiye geri verecek güvenceli bir çalışma rejimini kurmak gereklidir.

► Bu çalışma modeli, pandemi sonrasında da hayatımızda kalacak gibi görünüyor. Bu durum çalışma yaşamını nasıl etkileyecek?
Ben bu modelin, işverenin yönetim hakkını sınırlandıran yasal düzenlemeleri etkisiz hale getiren ve neredeyse 40 yıldır süren bu çalışma rejimini daha da güçlendireceği, güvencesizliği yaygınlaştıran bir uygulama haline geleceği endişesi taşıyorum. Kuşkusuz bu çalışma biçimi sendikal örgütlenmeyi zorlaştıracaktır. Ancak çalışanlar işveren baskısını hissetmeden farklı mekânlardan birlikte davranmayı öğrendiklerinde belki de sendikalaşmanın önü de açılabilecektir. Yani hem olumlu hem olumsuz olasılıkları içinde barındıran bir süreç bu.

► Türkiye emek hareketi bu sürece hazır mı sizce?
Uzaktan çalışma daha çok beyaz yakalı işçileri kapsıyor. Beyaz yakalı işçiler ise ne yazık ki kendilerini genellikle işçi olarak kabul etmiyorlar. Çok önemli bir kesimi kendisini, işçiden çok işverene yakın hissediyor. Yine çok büyük kısmının çalıştığı işyerinde ya sendika yok ya da sendika varsa bile onlar kapsam dışı personel statüsündeler. Dolayısıyla işveren karşısında tek başına kalmış durumdalar. İşveren karşısında tek başına kalmış bir çalışanın işverenle pazarlık yapmasını bir yana bırakın, işvereni yasal çerçevede davranmaya zorlaması dahi çok güçtür. Bu nedenle evden çalışmaya dönük var olan yasaları bile uygulatabilecek bir hazırlık olduğunu düşünmüyorum.

► Ne yapılmalı peki?
Öncelikle evden çalışmanın yasal çerçevesini kavratmaya, beyaz yakalı çalışanların da İş Yasası’na tabi işçi olduklarını bilince çıkartmaya dönük farkındalık çalışmaları yapılmalı. Sendikalar konuyu kamuoyunun gündemine getirip, farkındalık yaratılmasına katkı sunmalı.

11 maddede evden çalışan emekçilerin yasal hakları

Av. Dr. Murat Özveri, evden çalışanların yasal haklarından bazılarını şöyle sıralıyor:

1. Uzaktan çalışma (evde çalışma) işverenin tek taraflı kararıyla yapılamaz. Tarafların bu çalışma biçimine dönmeyi birlikte kararlaştırmış olması gerekir. İşverenin tek taraflı karar alarak evde çalışmaya geçmesi, işçi açısından, iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

2. İşçi, altı işgünü içinde bu öneriyi kabul ettiğini yazılı olarak bildirmediği sürece, evde çalışmak zorunda değildir.

3. İşverenin yapmış olduğu ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik önerileri, işçiyi bağlamaz.

4. İşçi sırf evde çalışmayı kabul ettiği için, işveren işçinin ücretinde ve sosyal haklarında indirim yapamaz. İşyerinde çalışırken almış olduğu ücret, ikramiye, giyim yardımı, yemek yardımı, sağlık yardımı vb. tüm haklarını almaya devam eder. Eğer yol ücreti ödeniyor, servis kullanılmıyorsa yol ücreti de geniş anlamda ücret kavramının içine girdiği için işverence ödenmesi gerekir.

5. İşveren, evde çalışan işçiye çalışması için gerekli alet ve edevatı sağlamak, bu alet ve edevatın kullanılması nedeniyle doğan maliyetleri karşılamak zorundadır.

6. Evde çalışmada işverenin işçiyle ne zaman nasıl iletişim kuracağı ve çalışma koşulları, taraflarca yazılı olarak belirlenmiş olmalıdır.

7. Taraflarca belirlenen çalışma koşulları iş yasasının işin düzenlenmesine ilişkin hükümlerine aykırı olamaz.

8. Evde çalışmada da günlük çalışma süresi, fazla çalışmalar dâhil 11 saati aşamaz. İşveren, ara dinlenmelerine uymak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar evde çalışmada da fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma hükümlerine uygun olarak fazla çalışma saat ücretinin en az yüzde 50 fazlasıyla ödenmesi gerekir.

9. Yedi günlük zaman dilimi içerisinde 45 saatlik çalışmayı dolduran evde çalışan, kesintisiz 24 saat hafta tatili hakkı elde eder. Bu 24 saat içerisinde işçi, ulaşılamama hakkına sahiptir. İşveren, hafta tatilinde de işçiyi çalıştırırsa fazla çalışma ve hafta tatili hükümleri uygulanır.

10. Evde çalışan işçi, bir yıl bekleme süresini doldurduktan sonra yıllık izni hak eder.

11. “İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.” (4857 Sayılı İş Kanunu 14/6. Md.)

 

21 Şubat 2021, BirGün Gazetesi