Koronavirüs salgınıyla birlikte istisna olan çalışma biçimleri, yaygınlaşan bir çalışma biçimine dönüşme eğilimine girmiştir.

Evde çalışmanın iki biçimi vardır. Birincisi evde halı dokutma, evde fermuar diktirme gibi geleneksel olarak evde yaptırılan işlerden oluşan çalışma biçimidir. Bu çalışma biçimi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “Evde İş Sözleşmesi” başlığı altında 461-469. maddelerinde düzenlenmiştir.

Evde çalışmanın ikinci biçimi ise iş yasasının 14. maddesinde “Uzaktan Çalışma” başlığı altında tanımlanmıştır. Dolayısıyla pandemi süreciyle gündeme gelen evde çalışmayla geleneksel olarak yapılan “Evde İş Sözleşmesi”yle çalışma aynı şey değildir. Her ne kadar her iki çalışma biçimi de evde çalışma olarak adlandırılıyor olsa da pandemi süreciyle gündeme gelen evde çalışma “Uzaktan Çalışma” başlığı altında düzenlenmiş olan çalışmadır.

Uzaktan çalışmanın (evden çalışma) yasal dayanağı 4857 sayılı İş Yasası’nın 14. maddesidir. Bu çalışma uygulamada “evde çalışma” veya “evden çalışma” olarak adlandırılmaktadır. Yasanın tanımına göre:

İşçi (çalışan) iş görme edimini işverenin yaptığı iş organizasyonu kapsamında yerine getirecektir. İşçi iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışında yerine getirecektir. Taraflar bu ilişkiyi yazılı olarak kuracaklardır.

Yasal düzenlemeye göre: (Yazıda geçen “işçi” kavramının iş yasasında beyaz yaka, mavi yaka ayrımı yapılmaksızın bağımlı tüm çalışanlar için kullanıldığını anımsatayım)

1. Uzaktan çalışma (evde çalışma) işverenin tek taraflı kararıyla yapılamaz. Tarafların bu çalışma biçimine dönmeyi birlikte kararlaştırmış olması gerekir. İşverenin tek taraflı karar alarak evde çalışmaya geçmesi işçi açısından iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

2. İşçi altı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini yazılı olarak bildirmediği sürece evde çalışmak zorunda değildir.

3. İşverenin yapmış olduğu ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik önerileri işçiyi bağlamaz.

4. İşçi sırf evde çalışmayı kabul ettiği için işveren, işçinin ücretinde ve sosyal haklarında indirim yapamaz. İşyerinde çalışırken almış olduğu ücret, ikramiye, giyim yardımı, yemek yardımı, sağlık yardımı vb. tüm haklarını almaya devam eder. Eğer yol ücreti ödeniyor, servis kullanılmıyorsa yol ücreti de geniş anlamda ücret kavramının içine girdiği için işverence ödenmesi gerekir.

5. İşveren evde çalışan işçiye çalışması için gerekli alet ve edevatı sağlamak, bu alet ve edevatın kullanılması nedeniyle doğan maliyetleri karşılamak zorundadır.

6. Evde çalışmada işverenin işçiyle ne zaman nasıl iletişim kuracağı ve çalışma koşulları taraflarca yazılı olarak belirlenmiş olmalıdır.

7. Taraflarca belirlenen çalışma koşulları İş Yasası’nın işin düzenlenmesine ilişkin hükümlerine aykırı olamaz.

8. Evde çalışmada da günlük çalışma süresi, fazla çalışmalar dahil 11 saati aşamaz. İşveren, ara dinlenmelerine uymak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar evde çalışmada da fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma hükümlerine uygun olarak fazla çalışma saat ücretinin en az yüzde 50 fazlasıyla ödenmesi gerekir.

 

9. Yedi günlük zaman dilimi içerisinde 45 saatlik çalışmayı dolduran evde çalışan kesintisiz 24 saat hafta tatili hakkı elde eder. Bu 24 saat içerisinde işçi ulaşılamama hakkına sahiptir. İşveren hafta tatilinde de işçiyi çalıştırırsa fazla çalışma ve hafta tatili hükümleri uygulanır.

10. Evde çalışan işçi bir yıl bekleme süresini doldurduktan sonra yıllık izni hak eder.

11. “İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür” (4857 sayılı İş Kanunu 14/6. madde)

Şimdi gelelim başlıkta kullandığımız “ama” bölümüne:

Bu “ama” bana ait değil. Ne zaman bu köşede bir yasal düzenlemeyi anlatsam “ama” ile başlayan tepkiler alıyorum. Örneğin deniliyor ki:

“İşyerinde kısa çalışma uygulaması başlatıldı ama biz yine tam gün çalışmaya devam ediyoruz. İşveren kuruma kısa çalışma uygulayacağını bildirmesine karşın bizleri tam çalıştırıp sadece ücretimizle kısa çalışma ödeneği arasındaki farkı ödüyor.”

“Sen böyle diyorsun ama işveren ücretsiz izne çıkardım diye bildiriyor, biz yine çalışmaya devam ediyoruz, işveren sadece farkı ödüyor.”

“Sen böyle diyorsun ama işveren yasal hakkımızı talep ettiğimizin ikinci günü bizi ücretsiz izne çıkarıyor, ücretsiz izin bir tür ceza verme yöntemi olarak kullanılıyor.”

Eminim bu yazı üzerinde de birçok evden çalışan “Sen böyle diyorsun ama işveren evden çalışmayı yazılı yapmıyor. İş sürelerini belirlemiyor, gece yarısı ya da sabahın köründe de bizi arıyor. Yedi 24 çalışıyoruz.”

Tüm bu “ama” diye başlayan yakınmaların ortak paydasını, işçiyi korumak için getirilen yasal düzenlemelerin ya hiç uygulanmadığı ya da tam aksine işçiyi cezalandırmanın, işçi üzerinde baskı yapmanın aracına dönüştüğü yakınması oluşturuyor.

Bu “ama” diye başlayan cümlelerin son bulmasının tek yolu var. İşyerlerinde işverenin tek otorite olmasına son verecek etkinlikte denetim. Yani, mutlak anlamda iş güvencesine sahip işçi temsilciliği, işçi konseyleri, sendikal örgütlenme ve “amasız” kamu denetimi.